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La loi pour le pouvoir d'achat publiée au Journal Officiel.
La loi permet ainsi aux salariés de convertir en rémunération les droits correspondant à des journées de réduction du temps de travail (JRTT): 38% des salariés sont concernés par un dispositif de JRTT et ont en moyenne acquis 13 jours de congés par an. La même possibilité de conversion est ouverte aux cadres et aux autres salariés relevant d'un système de forfait jours: 9,7% de ces salariés sont concernés par cette possibilité. Enfin, les salariés qui disposent d'un compte épargne-temps pourront également demander à leur employeur la conversion des droits stockés en argent : 4,6 millions de salariés ont la faculté d'ouvrir un compte épargne-temps et 720 000 d'entre eux y ont déjà stocké l'équivalent de 15 jours de droit à congés.
Le rachat du "stock" de RTT portera sur les droits acquis jusqu'au 31 décembre 2007, avec des exonérations sociales spécifiques, et le rachat du "flux" sur les deux années suivantes, jusqu'au 31 décembre 2009, avec les exonérations fiscale et sociale de la loi Tepa, dans les cas et conditions prévus par celle-ci.
En outre, la loi autorise, à titre expérimental et par dérogation aux stipulations des accords collectifs applicables dans l'entreprise, le salarié à remplacer, avec l'accord de l'employeur, le repos compensateur de remplacement conventionnel par une majoration salariale équivalente.
Le texte institue également une "mutualisation des RTT" en faveur du "temps solidaire". Il ouvre la possibilité de débloquer de manière anticipée, entre le 1er janvier et le 30 juin 2008, les sommes qui ont été attribuées au titre de la participation aux résultats de l'entreprise dans la limite de 10 000 euros. Il permet également aux petites entreprises, qui ne sont pas assujetties à l'obligation de versement de la participation, d'accorder, entre le 1er janvier et le 30 juin 2008, une prime exceptionnelle à leurs salariés d'un montant maximum de 1 000 euros.
Obligation de déclarer les préretraites, les mises à la retraite, ainsi que les licenciements de salariés âgés de 60 ans et plus à l’Urssaf au plus tard le 31 janvier de chaque année.
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2008 crée une nouvelle formalité déclarative à la charge des entreprises.
Tout employeur de personnel salarié ou assimilé sera désormais tenu d’adresser à l’URSSAF dont il relève, au plus tard le 31 janvier de chaque année, une déclaration indiquant :
- le nombre de salariés partis en préretraite ou placés en cessation anticipée d’activité au cours de l’année civile précédente ;
- leur âge ;
- ainsi que le montant de l’avantage leur étant alloué.
Remarque : la déclaration vise les avantages versés à compter du 11 octobre 2007. Tous les dispositifs de préretraite ou de cessation anticipée d’activité sont concernés : les dispositifs légaux (du type préretraite AS-FNE ou préretraite amiante) mais également les dispositifs conventionnels (CATS…), ainsi que les préretraites « maison ».
Cette déclaration devra également indiquer le nombre de mises à la retraite « d’office » à l’initiative de l’employeur, ainsi que le nombre de licenciements de salariés âgés de 60 ans et plus, intervenus au cours de l’année civile précédente.
L’obligation de déclaration ne s’appliquera qu’aux employeurs dont au moins un salarié ou assimilé est parti en préretraite ou a été placé en cessation anticipée d’activité au cours de l’année civile précédente.
Le CDD doit mentionner l'identité du salarié remplacé.
Rappel des règles que doivent respecter les entreprises en cas de recours à un CDD.
Le CDD doit mentionner le nom du salarié remplacé
En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Dans certaines hypothèses, cependant, le Code du travail permet la conclusion de CDD sans terme précis mais comportant une durée minimale.
C'est notamment le cas lorsqu'il s'agit de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Une circulaire du ministère du travail du 30 octobre 1990 rappelle que le CDD doit comporter le nom et la qualification de la personne remplacée.
Un impératif que rappelle la Cour de cassation dans sa décision du 9 janvier 2008. Le CDD " n'indiquait ni l'identité de la personne absente ni le motif de l'absence ni sa qualification ". Il devait donc être requalifié en CDI.
Le CDD n'est licite que si le salarié remplacé est identifié avec précision.
Délai de carence entre CDD successifs
Lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours sur le même poste à un nouveau CDD conclu avec le même salarié ou un salarié différent avant l'expiration d'un certain délai, qui diffère selon la durée du contrat initial.
Si le contrat de travail initial est inférieur à 14 jours, renouvellement inclus, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du premier contrat.
Si la durée initiale est au moins égale à 14 jours, le délai de carence entre deux contrats est égal à un tiers de la durée initiale.
Afin d'éviter que l'employeur fasse coïncider le délai de carence avec une période de fermeture de l'entreprise, le législateur a imposé le calc** de ce délai en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement et non pas en jours calendaires.
Cette disposition met fin à la possibilité de faire se succéder chaque semaine un contrat de cinq jours avec comme délai de carence les deux jours de fermeture hebdomadaire.
CDD successifs avec un même salarié sans interruption
Mais un employeur peut conclure avec le même salarié des CDD successifs sans interruption dans les cas suivants (artcile L. 122-3-10 du Code du travail) :
- remplacement d'un salarié absent ;
- emploi saisonnier ;
- emploi d'usage.
Dans ce cas, le délai de carence ne s'applique pas. Il est possible de conclure avec le même salarié plusieurs CDD successifs sans que ces contrats ne se transforment en CDI en cas de nouvelle absence du salarié malade ou d'absence pour congé parental d'éducation faisant suite à un congé de maternité par exemple. A la condition toutefois que le contrat initial mentionne bien l'identité de la personne remplacée.
Les CDD successifs ne doivent pas pourvoir durablement à un emploi permanent dans l'entreprise
L'objet du CDD n'est pas de pourvoir un emploi permanent de l'entreprise. Sinon, la relation est requalifiée en CDI, comme le rappelle la Cour de cassation.
Cette notion est appréciée au cas par cas par les tribunaux.
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